一、企业处罚权
企业依法享有自主经营权和自主用工权，必然具有一定的处罚权，也可称为惩戒权。企业的处罚权最早的规定为国务院1984年颁发的《企业职工奖惩条例》（已废止），条例列明了处罚的形式，主要为行政处分和经济处罚两种形式深圳员工工资支付条例，其中行政处分为警告，记过，记大过，降级，撤职，留用察看，开除；经济处罚为给予一次性经济罚款，即罚款。2008年1月15日国务院公布的《关于废止部分行政法规的决定》，明确规定《企业职工奖惩条例》已被《劳动法》、《劳动合同法》代替。因此，行政处分转化为企业依照法律法规规定和企业规章制度、劳动合同约定，根据自身生产经营管理需要自主行使处分权，如警告、记过、调岗降职、解除劳动合同等，一般通过法律规定和企业规章制度呈现；企业对员工进行经济性处罚，即罚款，在现行法律法规框架下，已然没有法律依据的。但为了用工管理需要，激励员工工作，适当的“罚款”是必不可少的手段。
二、罚款的实践处理
实践中和理论上均认为对员工罚款，实质上是企业对员工财产（工资）的单方剥夺，而根据我国立法法和行政处罚法规定，对财产的处罚只能由法律、法规和规章设定，自然企业不享有“罚款”主体资格。同时，《劳动法》《劳动合同法》《劳动合同法实施条例》《工资支付暂行规定》等相关法律法规规章仅规定员工给单位造成经济损失、违反竞业限制和服务期约定等几种特定情形下，可以要求员工承担法律责任，均未明确规定用人单位有罚款权利的规定。
裁判机构对“罚款”持谨慎态度，一般认为：企业为保障自身生产经营活动的顺利进行，对劳动者违反规章制度、劳动纪律的行为可以进行一定的处罚，以维持企业内部生产秩序和工作纪律，保障企业的正常生产和经营秩序，但可以通过批评教育、调岗降职、解除劳动合同等予以实现，通过设定罚款的方式进行管理，一般不被裁判机构所认可，该类制度或者约定会被认定为无效。但是，劳动报酬系与员工自身日常表现、纪律遵守、业绩高低等挂钩的，如全勤工资、绩效考核工资、各种奖金等，裁判机构允许用人单位通过依法制定的制度予以扣减。
三、罚款的操作建议
（一）法律法规规章允许扣除工资的情形
法律法规规章是用人单位设定处罚权的依据。《劳动法》第102条，《劳动合同法》第22、23、24、86、90条，《工资支付暂行规定》第15条、16条的规定，劳动者存在以下情形的，应承担赔偿责任，用人单位可以依法扣减劳动者工资：
1.违反法律规定解除劳动合同给用人单位造成损失的；
2.违反服务期或者竞业禁止协议或约定的；
3.因己方原因致使劳动合同被确认无效，给用人单位造成损害的；
4.因本人原因给用人单位造成经济损失的。
严格说来，这些情形不属于扣除工资，而是因劳动者过错而须承担的违约责任、赔偿责任。
原劳动部《对有关问题的补充规定》（劳部发〔1995〕226号）第3条规定：《规定》第十五条中所称“克扣”系指用人单位无正当理由扣减劳动者应得工资（即在劳动者已提供正常劳动的前提下用人单位按劳动合同规定的标准应当支付给劳动者的全部劳动报酬）。不包括以下减发工资的情况：…（２）依法签订的劳动合同中有明确规定的；（３）用人单位依法制定并经职代会批准的厂规、厂纪中有明确规定的；（４）企业工资总额与经济效益相联系，经济效益下浮时，工资必须下浮的（但支付给劳动者工资不得低于当地的最低工资标准）；…。同时，《劳动法》《劳动合同法》规定了涉及劳动报酬的规章制度应经过民主程序制定。在此需要说明的是，虽然规定这些情形可以扣减工资，但不是“罚款”，应理解为符合规定情形的可以不发、少发、减少、降低部分工资，如绩效、奖金等，基于劳动所对应的工资不得扣减，且扣减工资后不得少于最低工资标准。
地方上亦有相关规定或者裁判意见，如：
1.《湖南省工资支付鉴定管理办法》第26条规定符合“用人单位与劳动者书面约定从工资中扣减的”情形的，可以扣减劳动者工资。
2.《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》第16条规定：用人单位依照规定制度对劳动者实行经济处分的，单项和当月累计处分金额不得超过该劳动者当月工资的30%，且对同一违纪行为不得重复处分。《 深圳市员工工资支付条例》 第34条规定：用人单位可以从员工工资中扣减下列费用:(一)员工赔偿因本人原因造成用人单位经济损失的费用; (二)用人单位按照依法制定的规章制度对员工进行的违纪经济处罚; (三)经员工本人同意的其他费用。用人单位每月扣减前款第(一)、(二)项费用后的员工工资余额不得低于最低工资。
3.《中山市中级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的参考意见》【单位罚款的处理】对用人单位在章程及劳动合同中就劳动者违反劳动纪律或造成损害予以“罚款”的约定，在处理时应把握如下原则：
（一）用人单位为维护其正常经营管理深圳员工工资支付条例，监督员工严格、准确执行有关规章制度，在不违反法律强制性规定的情况下，以已经通过民主程序制定并已向劳动者公示的规章制度或者以双方通过合意方式在劳动合同中的明确约定作为依据，对劳动者予以“罚款”的，应合理支持，但不宜在裁判中直接载明支持用人单位“罚款”，应当表述其为一种扣款形式的经济管理手段。
（二）为避免用人单位滥用上述经济惩罚措施侵害劳动者合法权益，应对用人单位所主张的事由、依据进行严格审查，并对其惩罚的金额是否合理和有失公平作出判断。对企业的经济惩罚措施超过劳动者月标准工资百分之十的，不予支持。
（三）用人单位既无章程制度依据，也无劳动合同依据对劳动者采取“罚款”的经济惩罚措施，不予支持。如用人单位认为劳动者的行为造成用人单位经济损失的，用人单位应另行诉求追索。
（二）操作建议
对于因赔偿经济损失或者承担违约责任而须扣减劳动者工资的，是依法可以进行的，但用人单位应对此进行举证，所以在日常管理中应加强留证意识。
1.慎用“罚款”字词。当前的法律法规规章均未有“罚款”相关字词，且《企业职工奖惩条例》已废止，裁判机构一般对“罚款”“扣罚”等比较慎重，故企业在制定规章制度或者拟定劳动合同中应当尽量避免直接使用罚款的字眼，宜使用“扣发”“扣减”“降低”“减发”等词语的表述。
2.应当建立健全合理合法、多元化的薪酬制度。企业应当根据自身经营特点和岗位性质设置薪酬制度，对薪资结构做合理设置，如基本工资、岗位职务工资、绩效类工资、各类奖金、提成等，若将劳动者的某些违纪行为、日常表现、业务能力等与绩效考核、提成计算、奖金合法等合理的衔接，根据劳动者的绩效表现给予奖励或者不予奖励都是法律所认可的。比如，将迟到、旷工、早退等违纪行为与跟出勤率挂钩的全勤奖相衔接，将违纪行为、日常表现、业务水平等与绩效工资、各类奖励、提成相衔接，如此将罚款变为“奖励”性质，达到企业用工管理合法化的目的，尽量降低法律风险的问题。针对特殊岗位、特殊员工，可以与其订立具体特定的绩效（业绩、目标）考核协议，单独确定薪酬协议，对薪酬进行特别约定，将其劳动报酬与绩效、业绩目标等钩挂，按照合理的标准确定其工资结构和支付方式。
3.关于薪酬制度的合法性。内容合法、民主程序制定和履行告知义务是薪酬制度合法有效的三个条件。除就劳动者通过劳动合同或薪酬协议约定具体明确的薪酬外，用人单位欲通过薪酬制度来“惩戒”员工，该制度必须经过民主程序制定，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，在具体实施过程中，如发现有不适当的，或者违反法律、行政法规强制性规定的，也应当通过民主程序、协商完善薪酬制度。制定的薪酬制度应当公示或者告知劳动者。
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