人力资源外包公司排名 一个普通本科人力资源专业女生的职业选择案例20201203

前两天发了《》，今天来咨询我的是一位之前跟我实习过的女生。

这个女生来自一个普通本科院校，学的是人力资源专业，她们学校这个专业也还算很不错，从人数上来说，恐怕是重庆HR里最多的，也有还不错的校友圈子。

这个女生的有点是做事踏实，也很爱思考，还能思考到一定深度并体现在工作过程中；但缺点是表现力稍差，面试环节不算太占优势，同时又具有我接触大多数想做人力资源专业共同的问题：既有改变世界的大情怀，又有安全稳定的小心思。

对于她手上目前有几个选择：

1、一家大型地产连锁地产中介代理公司的HR岗；

2、一家普通建筑国企的HR岗；

3、名为某某管理咨询公司的会计师事务所的HR岗；

4、一家重庆本土综合性人力资源公司的客服岗；

5、一个外资合资企业的HR岗；

我帮她做了以下分析：

1、大型地产连锁地产中介代理公司的HR岗；

因为都是HR相关岗位，所以首先从行业上来分析，地产中介代理跟地产开发这种完全是两个没法比的概念。

地产开发已经慢慢过了正当热门的时期开始夕阳西下，但病死的骆驼毕竟比马大，每年招的量虽然见减少，但HR岗能给的薪酬还是比大部分行业都高。

传统的地产中介代理是一个基础销售服务型行业，在市场上的地位类似于鬣狗之于非洲草原，在业务岗位上能吃不少肉，如果路子野运气好，一些做代理中介的销售比开发商的置业顾问赚得多。

但是作为HR，除了不断地招人以应付频繁的人员流失之外，没有太多其它的工作可以开展。因为很多地产中介代理是连锁加盟的形式，下面很多门店的销售根本就不是真正意义上公司直管的员工，所以HR的工作根本就开展不下去。

而且传统中介代理的人员素质整体偏低，销售人员达到本科以上学历的很少，所以虽然总人数不少，但整体素质低，基于连锁加盟模式总部管控能力有限，HR能做的事情也很有限。

这种情况下，公司HR的工作范围和定义，一方面是针对总部直管的这些职能人员开展工作，一方面是针对连锁加盟机构提供第三方服务。前者作为企业内部HR来看价值含量比较低，偏服务性质；后者则跟第三方人力资源服务机构类似，但又很难有第三方机构专业，面对的客群也相对狭窄。

链家系倒是有些想要颠覆这个行业的味道，链家走直营提高销售人员基本薪酬待遇和素质要求，德佑走加盟提高市场覆盖率，贝壳提供线上数据平台，如果是做HR岗，倒是更值得考虑一些。

2、普通建筑国企的HR岗；

跟中介代理一样，建筑行业也是属于地产开发的下游乙方。他们是围绕着开发商或者其它类似的建筑单位（比如某某单位要修一栋办公楼自己用，或者要修路桥，那办公楼所属于的某某单位，以及路桥归属的某某高速公路公司、开发区平台公司等等就是建筑单位，而建筑公司就是施工单位）提供工程施工服务的乙方（开发商或者某某单位就是甲方）。

在过去几十年中国路、桥、房大开发的情况下，建筑行业发展得非常粗放，一方面是利润高，一方面是回款难，因为高利润来自于甲方爸爸手松把有油水的项目放给你做（一般来说所谓的甲方爸爸并不是真正掌握钱的老板，而是作为代理人的政府国企官员，或者民企职业经理人），现在你想套现拿到手，那无论是态度还是实利，你可不得好好表示表示？

这种根本就不是健康稳定的市场环境下，大家都是围绕着甲方爸爸和领导在拼着关系拿项目抢位置，谈西方稳定市场环境下的人力资源管理，也没啥意义。

关于国企，我之前写过一篇推文《》。按照这里面的分类，咨询我的女生拿到OFFER的这家公司，我初步判断是其中的第三类：中小型实体国企。

对于这种企业，强调他的国企性质吧，他们又未必有那些大中型平台国企的资源；强调实体吧，他们往往又会因为有很重的包袱（这种企业会存在很多政府分流人员和关系户）导致市场竞争力有限。

去这种企业一定要认真分析。如果面试感觉风格开放、人员素质好、薪酬跟市场对标，三条能占到两条，那就可以考虑；但如果感觉官僚作风严重，整体年龄大素质低，还不断给你强调我们是国企所以薪酬低很正常，那我建议如果不是本身有靠谱的关系在里面接应就不要考虑。

3、名为某某管理咨询公司的会计师事务所的HR岗；

这个同学的辅导员很推荐她去这个岗位，我猜测是辅导员觉得管理咨询公司对于新人入行专业成长有帮助，但是对于这一点我有不同的看法：

其一是现在名为管理咨询的公司很多，很多其实是做代理招聘的、做劳务外包、做财务代账的、做税务筹划的（这里面还有很多涉及法律风险的违规避税行为）、做共享办公的，注册名可能都叫管理咨询公司，但实际业务跟做战略、运营、组织、人力方面的管理咨询完全不同，这些领域并非没有专业，但他们的专业跟大部分人力资源专业的老师同学想要学习的专业完全不同人力资源外包公司排名，这些公司和岗位也并非不可以去，但是去的话要提前控制好预期。

其二是就算是真正的管理咨询公司，到里面做人力资源管理的咨询业务，不论是做顾问还是做助理或者是做分析员，跟做咨询公司内部的in house hr完全是两个性质。

如果是在较好的正规咨询公司做咨询业务，因为他们服务收费较高，会积累很多大企业和快速发展企业的项目经验，同时有很多优秀的高水平顾问可以带你，只要你好学且资质不差，肯定能学到不少东西。

但如果是去了较差的咨询公司，去做一些以很低的价格接的一些甲方自己不愿做的基础事务性工作和面子工程，或者是迎合甲方想当然的所谓专业需求，那就看你是否有天赋去瞎忽悠，有意愿去擦屁股。

如果是做内部的inhousehr，跟做咨询业务差异就比较大了，不像面对其它行业的技术、销售、管理人员，他们的情商、智商、胆量，总归有个短板，而咨询公司里面做咨询业务的可是个个都是全才。这导致在这种公司做inhousehr因为业务线能力太强，HR很容易沦为做基础服务性工作，很难做到战略支持。

之前我有一个朋友在某四大外资所（审计为主人力资源外包公司排名，也有咨询业务）做inhousehr，也是年薪四五十万的高级经理级，跟我吐槽，说这些合伙人给他提一些不合理的需求，虽然他明明知道对方是基于偷懒省事和人际政治的原因（千万不能低估这些公司的人际政治，这些百年企业沉淀下来的除了技术和管理优势，同样也有更加复杂的人际政治），但双方在大领导面前争论的时候他发现自己级别被碾压，智商被碾压，专业也被碾压，说什么都是对方有理，只能按照对方说的做。

即使在这种场景下，要么你抱着“合理的要求是锻炼，不合理的要求是磨炼”的良好心态，或者就是自己仗着资深或者上面有人就混混日子的想法，否则还真的很难呆得下去。

不过另一方面，这种外资所因为有品牌，表面的文化氛围又还相对较好（不显得土气，至于复杂的人际政治是一定级别才会涉及），又是人力资源岗位，所以很多有留学背景，能力相对不是那么顶级的富二代官二代都还挺愿意做，所以竞争还比较激烈，不是那么容易进去。

至于这个女生面的这家公司，因为只是一个内资所，薪酬也不高，所以没有外资所那么难进，但工作开展和创造价值的难度，会跟我前面说的有相似之处。

4、重庆本土综合性人力资源公司的客服岗；

重庆的综合性人力资源服务公司核心业务一般都在派遣外包领域，依赖关系和政策的现象比较严重。

早些年重庆很多人力资源公司大都有国企性质或者国企历史，都有各自某个系统的深度关系，甚至直接就是从某个系统中分离出来，比如市人社局下属、外经贸委下属、兵装系统三产、电信系统三产、各个区直属。

而一些民营人力资源公司没有这样的背景，也没有太多牵绊，则大都依靠大胆打前者政策擦边球抢占市场（国营人力资源公司挣了钱也不都是自己的，没那么强的动力，以及他们很多客户也是国企，对省钱没那么大的需求，所以对打擦边球比较忌讳），路子比较野。

前者很多会存在前面所提到的建筑类国企类似的问题，比如风格比较官僚，人员老派，薪酬跟市场不接轨；而后者对于很多人力资源专业的年轻人而言很难从商业的角度去理解这样的模式，可能会存在道德包袱，难以接受。

另外，所谓的客服岗，其实就是作为第三方人力资源公司，为客户企业提供相关的服务，包括招聘、处理薪酬社保等工作，一般都是基础事务性为主，而人力资源公司的业务岗主要就是两种，除了客服类就是市场销售类，以拿下项目为主。

从根源来说，重庆的人力资源服务公司的发展，跟重庆的职业化水平，人力资源管理发展水平，及其背后的经济自由开放程度有关。

重庆虽然经济体量不小，但这几个方面发展并不太好，跟兄弟城市成都的差距也比较大，导致重庆人力资源派遣外包靠关系政策，猎头行业比较混乱，管理咨询行业发展不起来。

当然，正是因为这些行业都还不够好，所以才会有机会，如果有优秀的年轻人愿意接受行业现在的不完美，未来未必没有发展的空间。

5、大型合资企业的HR岗；

这个岗位是女生找到我咨询前面几个岗位的时候，刚好一个熟悉的HR朋友要招人，找我帮忙推荐。

可能是因为我所处的时代和经历原因，虽然现在外企已经不太热门，但是说到HR岗位，我还是会对外资合资企业比较推崇。

外企在八九十年代的时候很热门，是因为彼时中国在市场化经济领域是一片空白，于是外企带着先进的技术和管理理念进入，来交换中国的市场，那个时候最流行的一句话就是“市场换技术”（也说明相对于技术，大家那个时候对管理还不太重视），国家对外资企业和到中国工作的外国人都有很多超国民待遇。

所以那个时候的外企技术（管理）先进、市场广阔，又有超国民待遇，自然可以获得高利润支付高薪酬招最优秀的人才。那些年最优秀的大学毕业生除了进外企，就是出国（很大一批回国也是到外企），外企成了职业选择的巅峰。

所以早些年很多热门的职场小说《圈子圈套》、《做单》、《杜拉拉升职记》，都是这帮在外企混过的职场人写出来的。因为他们比民企职场人有水平（当时互联网房地产这些民企热门行业还没起来），又不像体制内国企的很多故事写起来有诸多忌讳。

进入二十一世纪以后，在互联网电商以及高科技领域，中国的民企和国企开始异军突起。互联网虽然起源于美国，BAT等都在美国有原型，但架不住这些技术不难，而中国人口多市场大，所以中国的互联网行业在某些领域后发而先至；至于高科技领域，随着这几年国企一定程度的效率提升，以及华为阿里这种国家队内核的企业有钱之后的大力投入，超英赶美也不再是小概率事件。

而外企在传统领域的技术羊毛被薅得越来越少，新领域又不再具有明显优势，于是超国民待遇不再，高利润不再，高薪和优秀人才也不再。

所以这些年外企的人才，特别像HR一类的，因为本身行业属性很弱，跨行业流动很容易，所以都是流向国企民企，特别是互联网房地产这样的热门行业。

顺便说一句，早些年很多地产公司不招行外的HR。其一除了那几家排名靠前的头部地产，大部分地产公司在管理上都还是遇到问题解决问题的思路，没有至上而下的预见性（万科龙湖的HR条线很早开始就不断招募外企和咨询公司的人）；其二是当时想进地产的HR候选人很多本身也没优秀到足够好的程度（早几年外企的很多HR觉得地产太土也看不上）；其三是很多区域公司城市公司的HR主要就是个招聘职能，当然是用有人脉的行内人比较合适。而这两年开始随着地产的暴利消失，开始向管理要效益，地产行业就开始大量招募来自大型企业的成熟HR人才，当然，地产现在对其它行业HR的吸引力也减弱了。

回到外资企业合资企业的HR岗本身，虽然外企这些年一直走下坡路，优秀的HR人才也在外流，但外企多年以来从全球总部到各个国家的HR成熟体系还在，外企的这套体系未必是最先进的，但相比很多国内企业这几年自己或者一些咨询公司纯迎合客户口味搭建出来的概念性体系而言，外企体系背后的逻辑一定是清晰严谨的。

所以如果没有年轻的HR特别好的选择（华为阿里腾讯万科或者一流的咨询公司）和特别高的心气，我还是建议作为入行是可以考虑这样的机会的，这不见得是最好的机会，但一定是相对保险的机会。

这就好比一套质地优良剪裁精细的西服，有时候会显得有点过时和老套，甚至也不是那么贴合身形，但如果出席商务场合，比很多胡乱剪裁的奇装异服要保险很多。

这个女生当时还有一些其它的选择，跟HR无关相关的都有，比如物业公司管培（从客服做起）、猎头岗、人力资源产品销售岗等等，后面我会单独讲。

最后，女生在听取了我的以上意见之后，又参考了我在《》提出的标准，她感觉对比下来，外资合资企业的面试官比较专业，感觉团队整体素质比较好，承诺的保障性薪酬还不错，也没有画大饼，于是最后决定选择了这家公司的OFFER。

对于女生的这个选择，我的观点还是跟《》里面一样，单次的选择，即使再重要，也无法决定我们未来的发展。一次重要的职业选择之后的工作中会面临无数次小的选择，很多选择我们明明知道正确的答案，但要看我们够不够努力愿意去执行正确的选择。

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